Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області

Головний державний інспектор відділу з питань додержання  законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпровському регіоні Бабкіна Валентина Іванівна.

Процедура звільнення працівника з ініціативи роботодавця

(за прогул без поважних причин)

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст.40, ст.43, ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, 148, 149 КЗпП), а саме :

– звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу;

– звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;

– звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.

1. Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі, а саме: безпосередній керівник відсутнього працівника повинен,

–  зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

– написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.

2. Керівник підприємства має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.
3. Особа, якій доручено подальше розслідування, має:

– скласти акт про відсутність працівника на роботі.

3.1. У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль необхідно відвідати працівника вдома. Результат відвідування оформлюється актом.

Перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен:

• зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відмова працівника від надання пояснень оформлюється актом.

Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд до органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.

Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник, первинної профспілкової організації членом якої є працівник.

Для отримання такої згоди роботодавець має:

• подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником.

Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця розглядається у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч.2 ст.43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.

Згідно з ч.ч.5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Проекти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:

— рішення роботодавця про накладення стягнення;

— документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;

— пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;

— протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.

З працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП);

— працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. І ст. 47 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 1 ст.47 КЗпП).

Отже, працівника не можна звільнити за прогул у період його відсутності, крім того, до моменту фактичного звільнення працівника жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має права.